不知怎么的，最近人才管理的主要内容，人才管理很开心。再来看看木鱼子。

34.人力资源管理对每个人一视同仁，避免根据公司的资源配置对每个人区别对待，而人才管理则将“核心”和“非核心”员工的需求视为不同，“开始关注不同群体中个人的不同要求”。

35、2、人力资源管理往往是HR部门的责任，而人才管理是HR部门和高层管理者的共同责任。

36.人才管理的责任往往被委托给业务主管，而人力资源部门负责设计和宣传系统并测试结果。

37.显然，培养人才的责任更多的是管理者的责任，而不是HR的责任！3.人力资源管理的每一个模块都是孤立的，其重点不是“人”，而是功能的实现。

38.人才管理的出发点是“人”和“人才”。

39.在人才管理中，管理职能被认为是围绕人才紧密联系、紧密耦合的。

40.因此，人才管理的最终结果是持续的人才供给。

41.人才管理的模块人才管理的核心是保证合适的人，在合适的时间从事合适的工作，从而保证公司战略实施过程中人才的持续供给。

42.吸引和招聘:确定能够吸引和招聘到合适公司的人才的评价和评估:通过合适的方法合理评价人才；管理绩效:通过合理的流程推动更高的绩效，包括衡量和反馈人才发展；通过360技术提升员工能力；员工继任:通过员工发展渠道、继任规划和人才库管理员工留任；通过流程和方法提高满意度。降低员工流失率的人才管理应注意的问题:人事制度要公开化、程序化，首先要有好的人事制度，比如注重年轻人的选拔和培养，更多的个人发展机会，公平竞争的制度。

43.然后，人事制度必须公开化、程序化。

44.公开让所有员工明确努力的好处和不努力的后果，从而有前进的方向，激发工作的积极性。

45、程序性，是保证人事决策的民主性和科学性，防止任人唯亲、任人唯亲的现象。

46.如果人事管理制度不明确，决策程序随意，就会影响员工的积极性，对企业的正常管理造成一些不良后果。

47.2.创造人才的合理流动，在薪酬和岗位上形成梯次分布，为员工创造更多的晋升机会。

48.人才流动不仅可以增加企业的活力，还可以创造工作岗位空空缺，给员工更多的晋升机会，激发员工的工作热情。

49.另外，薪资等级和职位也有一定的层次感，形成合理的阶梯分布。

50，差别太大，难度增加，可以晋升的人减少，激励因素就会不足，不利于调动员工的积极性。

51、3、遵循行为科学理论和人才发展规律，合理使用激励手段，人的激励来自多方面，有的看重短期激励，有的注重长期发展机会；有的看重工作待遇，有的看重工作成绩和职业满足感；其中，薪酬激励是最常见的形式。

52.薪酬与企业实际效益相结合的情况很多，但随着市场竞争的激烈，企业的长期发展后劲显得尤为重要。为了避免企业或部门的短期行为，将薪酬与企业的长期发展后劲结合起来是非常有必要的。

53.在公司和企业中，这种激励方式非常有效:如果企业的经营业绩完成得好，企业的管理人员和员工发放的部分奖金以企业股份的形式进行分配，股份在若干年后(比如五年后)才允许出售，管理人员一般在离职后1-2年才允许出售。这样可以督促企业员工齐新齐心协力，以企业未来发展为重。

54、4、动态实施人才战略管理，人才战略从属于企业战略，并受客观条件的影响。随着企业的发展，舒适所需人才的类型、结构、特长、素质都会发生变化，战略也处于不断调整的过程中。企业要善于在客观条件的变化中把握变化的脉搏，实现自身的变化。

55.人才管理在中国的应用经济学人智库(EIU)发布的一份报告指出，超过一半的公司高层管理人员预计，人才的缺乏将很快影响公司的业绩。

56.60%的企业对自己公司的人才发展不满意，认为现有的发展速度无法满足企业的关键业务需求。

57.但事实上，只有5%的公司建立了明确的人才管理战略和与之相匹配的实施和应用体系。

58.目前，我国人力资源管理体系已基本建立，企业已将注意力转移到如何吸引优秀人才并发挥其价值上，即迫切需要人才管理体系的建设。

59.比如很多公司都建立了质量模型体系和领导力发展体系。

60.估计这将是未来五年中国人力资源发展的新趋势和新阶段。

61.但实际上，国内提供直接人才管理服务的公司非常少。国内大部分咨询公司和人力资源软件提供的服务都是人力资源系统的内容，而不是人才管理。

62.比如职位设计、薪酬结果设计、薪酬福利外包等都是人力资源管理。

63.素质模型、人才评价、360度评价反馈都属于人才管理的范畴。

64.显然很少有公司是真正从事人才管理内容的开发和服务的！对于很多公司来说，是一个机会！如何建立企业的人才管理体系，就是基于以上定义。人才管理需要包括:内容、流程和软件。我们需要同时考虑三个方面:内容:首先需要定义“人才”，即素质模型或用人标准。在此基础上，我们需要应用评估工具、评估中心、360°评估反馈、员工调查和绩效标准。

65.流程:需要定义一套业务流程来保证人才管理的实施，如招聘与选拔、绩效管理、360°评估与反馈、领导力发展、员工继任等。

66.软件:需要一个系统来固化内容和流程，这样才能保证整个流程的执行！一般来说，很多公司采取的是分步实施的方式，比如:先上评价体系，或者先上360评价反馈，再上其他！这是保证成本非常重要的因素。

1.专门论述人才管理的书籍不多，但在为数不多的人才管理书籍中，笔者认为《员工管理必读12本》是最值得推荐的，也是最有诚意的关于人才和员工管理的专业著作。

2.当然，同类的书《人力资源管理必读十二篇》也很不错，对组织的人才管理工作有一定的启发意义。

3.员工管理必读十二篇不是花里胡哨的语言，也不是什么大部头的作品，而是非常实际的描述了人才管理面临的各种问题，并一一给出了对策和解决方法。这是一个很好的教材，工具和指南。

4.《员工管理十二必读》这本书值得所有人力资源从业者、团队领导、管理者认真阅读，将书中的人才开发与管理知识运用到自己的企业中。

5.什么是人才管理？人才管理是指对影响人才作用的内外部因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动。

6.广义的人才管理包括人才预测、规划、选拔、任用、考核、奖惩、流动。

7.狭义的人才管理只包括考核、奖惩、流动等。

8.人才管理的目的是创造良好的外部条件，调动人才的内部因素，充分发挥人的才能，充分开发人的潜在能力，努力做到“人尽其才”。

9.人才管理是影响人才效率和实力的重要因素，也是人才发展的必要条件。

10、人才管理的重点是为人才发展创造良好的环境，不仅要提高人才的素质和能力，还要帮助他们发挥才能。

11.因此，人才管理是一项综合活动，也是一项高级活动。

12.人才管理的概念出现在20世纪90年代，许多企业用它来招聘、发展和留住人才，从而推动了公司的业绩。

13.目前对人才管理有不同的定义:Morton(2006)描述了八类人才管理活动:招聘、保留、发展、领导力发展、绩效管理、员工反馈/测量、人才规划和文化。

14.菲茨-enz (2005)认为人才管理包括六项人力资源服务:雇佣与安置、领导力发展、继任、绩效管理、培训与教育和保留。

15.Farley (2005)指出，人才管理是一套发挥员工价值的过程，人才管理定义的核心话题变成了“吸引、聘用、培养和留住人才”。

16.如果将这一概念延伸到具体应用中，“招聘、发展、安置和留住顶尖员工”将成为人才管理的总体定义。

17.人才管理包括吸引和招聘、评价和评估、绩效管理、学习和发展、继任和保留等许多方面。

18.人才管理的核心是“人才”，其下层技术是“人才的定义”，更具体地说是:“适合特定文化、特定岗位的人才模型”。

19.这涉及到质量模型、领导力模型、人才测评、测评中心、360°测评、员工调查等多项技术。

20.人才管理的重要性人才是企业的第一资本。

21、“国际竞争，归根到底是综合国力的竞争，关键是科学技术的竞争，而科学技术竞争的实质是人才的竞争。

22.“随着社会主义现代化建设的不断发展和科学技术的不断进步，市场竞争越来越激烈，企业对人才素质的要求越来越高。市场经济的竞争最终体现在人才的竞争上。

23.谁有一支高素质的人才队伍，谁就有成功的基础。

24、因此，加强人才管理势在必行是企业管理创新的核心。

25、现代企业管理的重点从对物的管理转向对人的管理是企业创新管理的重要趋势，人不仅是管理的手段，也是管理的内容；它既是管理的对象和客体，也是管理的主体和动力。

26、现代企业管理的创新，科学管理制度的建立，归根到底，要靠大量的通用人才，帅活大中型企业。

27.针对我国企业人才短缺、人员素质低下的现状，应寻求以下对策:加强人才管理，实行民主科学的用人制度，培养一支高素质、成熟的企业家队伍。

28.企业的竞争也是人才的竞争。

29.在人才管理方面，首先要敢于引进优秀人才。对于每个岗位，都要有明确的标准。只要能达标，就积极引进人才，提供公平公正的平台，给管理者充分的权限，每个人都有考核制度。考核与收入挂钩，做到奖惩分明。

30.同时，定期对管理人员进行胜任审计。

31.人才管理和人力资源管理有什么区别？人才管理和人力资源管理不是不同的，也不是割裂的，而是公司建立起基本的人力资源制度后必然进入的新阶段，是人力资源管理按照自身逻辑进一步发展的必然结果。

32.但两者有本质的区别:人力资源强调平均主义，注重流程，比如职位描述、薪酬制度、考勤、福利等。

33.人才管理强调对人才的关心，如吸引、雇用、安置、发展和保留人才。

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